Судебная практика: увольнение за прогул (дистанционный характер деятельности)

21.08.202504.10.2025 Екатерина (2KK.info) 0 Комментариев Дистанционная работа, Прогул, Судебное решение

Я очень люблю анализировать судебную практику за прогул. Сама по себе процедура увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ представляется довольно сложной, т.к. каждый шаг работодателя будет оцениваться в суде. Ни одному нормальному работнику не понравится статья за прогул в трудовой книжке, а значит почти 100% это спор в суде.

Истец, будучи матерью-одиночкой, устроилась на дистанционную работу к индивидуальному предпринимателю в мае 2024 года на должность ассистента руководителя.

Как было указано в тексте вакансии, работнику предстояла «работа частично удаленно, иногда нужно личное присутствие. По работе: много личных поручений + ведение календаря/ дни рождения/ купить (заказать подарки) /бизнес задачи/найти/согласовать/узнать/заказ товара/отслеживание доставки товар/составление регламентов / помощь родителям /договориться/сделать то, что «невозможно сделать» и до этого никто не мог».

По факту, работника несколько раз просили выехать на объект. Работодатель считал это частью трудовых обязанностей, работник – эпизодическим характером. Из-за этого, в июле 2024 года, начал разгораться трудовой конфликт, приведший к увольнению за прогул.

В трудовом договоре работника было указано место работы – наименование ИП, что вполне соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ. А вот указание на рабочее место, дистанционный характер деятельности (статья 312.1 ТК РФ), а также перечисление должностных обязанностей в трудовом договоре отсутствовали. Вся переписка велась в чатах мессенджера.

Суд признал установленным факт работы истца дистанционно, а именно:

отсутствие в трудовом договоре работника конкретного рабочего места, адреса офиса, либо иного организованного работодателем места, где работник должен был выполнять свою трудовую функцию;

осуществление трудовой деятельности истца с использованием чатов, в том числе, получение заданий от работодателя в них. А вы думаете, ваш работник не будет скринить чаты? (прим. 2kk.info).

текст вакансии;

отсутствие убедительных доказательств, что между сторонами был согласован конкретный режим работы — три дня дистанционно, два дня выезды на объекты.

Стоит отметить, что апелляция отменила решение суда первой инстанции в части признания неофициальной заработной платы, по словам истца, собственно заработной платой, и учла для расчета только оклад, указанный в трудовом договоре, в размере 19 500 руб, а не 50 000 руб., как хотел работник.

Таким образом, приказ о прекращении трудового договора на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ был признан незаконным, формулировка основания увольнения была изменена на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), а также изменена дата увольнения на день решения суда (статья 394 Трудового кодекса РФ).

В пользу работника взыскана:

задолженность по заработной плате – 1695,65 руб.;

заработная плата за время вынужденного прогула – 251 295,67 руб.;

компенсация за неиспользованный отпуск – 30 668,94;

моральный вред – 40 000 руб. (в первой инстанции было 30 тыс.).

Итого: 323 660,09 руб.

Другие судебные решения про увольнение за прогул можно почитать здесь

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Ярославского областного суда от 15.08.2025 (дело № 33-3231/2025)

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда в составе:

председательствующего Гушкана С.А., судей Маренниковой М.В., Бачинской Н.Ю., при секретаре Кочетковой А.В., рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ярославле

01 августа 2025 года гражданское дело по иску ФИО к ИП о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи областного суда Маренниковой М.В., судебная коллегия

установила:

ФИО обратилась в суд с иском к ИП, в котором с учетом уточнения требований просила признать приказ о расторжении трудового договора от 17.07.2024 г. незаконным и отменить, изменить формулировку увольнения истца с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, взыскать невыплаченную заработную плату за период с 01.07.2024 г. по 16.07.2024 г. в размере 21745,73 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 17.07.2024 г. по день вынесения решения, компенсацию за неиспользованный отпуск за период со 02.05.2024 г. по 16.07.2024 г. в размере 6304,04 руб., компенсацию морального вреда 100 000 руб.

В обоснование требований ссылалась на то, что 02.05.2024 г. была принята на работу к ИП на должность ассистента руководителя дистанционно, поскольку офис у работодателя отсутствовал. Истец получала задания по телефону, отчитывалась через телекоммуникационную связь и по электронной почте направляла необходимые документы контрагентам. Впоследствии было предложено исполнять работу снабженца, от чего истец отказалась. 17.07.2024 г. на сайте Госуслуги истцу стало известно об увольнении за прогул. При увольнении с истцом не был произведен окончательный расчет по заработной плате, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Решением Заволжского районного суда г. Ярославля от 26.02.2025 г. постановлено:

«Исковые требования ФИО удовлетворить частично.

Признать приказ № от 17 июля 2024 года о прекращении трудового договора с ФИО на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ с 17 июля 2024 года незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника, а также изменить дату увольнения ФИО на 26 февраля 2025 года.

Взыскать с ИП в пользу ФИО, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 июля 2024 года по 26 февраля 2025 года в сумме 124434 рубля 26 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 18 июля 2024 года по 26 февраля 2025 года в сумме 11049 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда 30000 рублей, а всего 165483 рубля 76 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ИП государственную пошлину в доход бюджета г.Ярославля в сумме 4509 рублей 67 копеек».

ИП на указанное решение суда подана апелляционная жалоба.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 10.07.2025 г. постановлено перейти к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 ГПК РФ, ввиду допущенного судом нарушения тайны совещательной комнаты.

В соответствии с п.7 ч.4 ст.330 Гражданского процессуального кодекса РФ нарушение правил о тайне совещательной комнаты является безусловным основанием для отмены в апелляционном порядке решения суда первой инстанции.

При таких обстоятельствах постановленное судом решение подлежит отмене.

В судебном заседании судебной коллегии истец и ее представитель исковые требования поддержали по доводам, изложенным в иске.

Истец пояснила, что характер ее работы был дистанционным из дома, она должна была выполнять различного рода поручения работодателя. Кроме того, периодически по согласованию ей необходимо было выезжать на объект в д. Кормилицино. Поскольку со временем количество поездок стало увеличиваться, между ней и работодателем произошел конфликт, в связи с ее несогласием с поездками, т.к. она, прежде всего, как мать одиночка, устраивалась на дистанционную работу. 16.07.2024 г. она не смогла войти в рабочие чаты, пароли также были сменены, о чем она стала писать работодателю, а 17.07.2024г. с сайта госуслуг узнала о том, что уволена за прогул. С данными обстоятельствами не согласна, поскольку прогул она не допускала, 16.07.2024 г. получив задание в личном чате с ответчиком, и понимая, что за указанное им время выполнить его не сможет, стала писать в чате бухгалтеру уточняющие вопросы, однако ее сообщения кем-то удалялись, ответа не было. Также указала, что устно с ИП была согласована заработная плата в размере 50 000 руб. ежемесячно. За время работы она получала официальную заработную плату от оклада 19500 руб., также дважды в месяц ей перечислялась неофициальная часть заработной платы, которая составляла 20-25 тыс. рублей, при этом перечисления производились либо с карты ответчика, либо ФИО – сестры ответчика, либо по договоренности с ним, перечисленные им денежные средства на предоставленный в ее пользование счет, далее она переводила на свою карту, либо на карту мамы. Пояснила, что в связи с увольнением за прогул, она не могла трудоустроиться на иное место работы, поскольку получала отказы по причине записи в трудовой книжке с последнего места работы у ИП.

Представитель истца в судебном заседании ссылался на нарушение процедуры увольнения, истцу не было предоставлено два дня для дачи объяснений, составленные акты работодателя об отсутствии на рабочем месте ФИО не подтверждают вменяемое истцу нарушение, истица работала дистанционно из дома.

Представитель ответчика ИП доверенности ФИО в судебном заседании суда апелляционной инстанции иск не признал. Пояснил, что истец была устроена на работу, три дня в неделю она должна была работать дистанционно, два дня выезжать на объект в д. Кормилицино. Место работы было определено положениями трудового договора, перечень обязанностей определялся заданиями работодателя, которые он ей сообщал в мессенджерах, а также по телефону. 16.07.2024 г. ФИО не выполнила поручения дистанционно, не выходила на связь с работодателем, 17.07.2024г. не выехала на объект в д. Кормилицино, в связи с чем были составлены акты об отсутствии ее на работе, далее был вынесен приказ о расторжении с ней трудового договора, в связи с прогулом. Процедура увольнения не нарушена.

Остальные лица, участвующие в деле, в судебном заседании участия не принимали, о рассмотрении дела извещены надлежаще, причины неявки неизвестны, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлено.

Принимая во внимание, что неявка лиц, извещенных о времени и месте судебного разбирательства, не является препятствием для рассмотрения дела, судебная коллегия на основании части 4 статьи 167 ГПК РФ определила рассмотреть дело при имеющейся явке.

Исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований частично.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 — 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

По делам о восстановлении на работе на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из обстоятельств дела следует, что между ИП и ФИО 02.05.2024 г. заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО со 02.05.2024 г. принята на должность «ассистент руководителя».

По условиям трудового договора работник обязуется выполнять все работы, обуславливаемые должностью, на которую он принимается, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), устанавливаемые работодателем, и должностной инструкцией в случае ее наличия (п.1.2.); место работы определено «ИП» (п.1.3.); работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Рабочий день начинается в 09 час. 00 мин. и заканчивается в 18 час. 00 мин. (п. 2.1.); работнику выплачивается заработная плата, которая на момент заключения договора состоит из оклада в 19500 руб.; заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца 20-го и 5-го числа путем перечисления на банковскую карту сотрудника (п. 3.1.); работник обязуется добросовестно, оперативно и на высоком профессиональном уровне выполнять трудовые функции и обязанности в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, а также определяемые устными указаниями и распоряжениями работодателя или лиц, уполномоченных работодателем организовывать труд работника (п. 4.1.).

Приказом № от 02.05.2024 г. ФИО принята на работу к ИП на должность ассистент руководителя на основное место работы, полная занятость, с тарифной ставкой 19500 руб.

16.07.2024 г. работодателем составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому ассистент руководителя ФИО отсутствовала на рабочем месте 16.07.2024г. с 9.00 до 17:00. Акт составлен на рабочем месте ФИО в период ее несогласованного отсутствия руководителем организации ИП в присутствии бухгалтера ФИО и руководителя отдела продаж ФИО.

17.07.2024 г. работодателем составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому ассистент руководителя ФИО отсутствовала на рабочем месте 17.07.2024 г. с 9.00 до 13:00. Акт составлен на рабочем месте ФИО в период ее несогласованного отсутствия руководителем организации ИП в присутствии бухгалтера и руководителя отдела продаж.

17.07.2024 г. работодателем составлен акт № об отказе от ознакомления с актом № от 16.07.2024 г. об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому 17.07.2024г. в 15.49 ассистенту руководителя ФИО был направлен акт № от 16.07.2024 г. об отсутствии на рабочем месте для ознакомления и подписания. Ассистент руководителя ФИО 17.07.2024 г. в период с 15.49 до 16.52 с актом ознакомилась, от подписания акта отказалась.

17.07.2024 г. работодателем составлен акт № об отказе от ознакомления с актом № от 17.07.2024 г. об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому 17.07.2024 г. в 15.49 ассистенту руководителя ФИО был направлен акт № от 17.07.2024 г. об отсутствии на рабочем месте для ознакомления и подписания. Ассистент руководителя ФИО 17.07.2024г. в период с 15.49 до 16.52 с актом ознакомилась, от подписания акта отказалась.

Приказом № от 17.07.2024 г. трудовой договор с ФИО прекращен по подп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул).

Согласно реестру простых почтовых отправлений от 17.07.2024 г. ФИО направлен приказ об увольнении от 17.07.2024 № простым письмом.

18.07.2024 г. составлен акт об отказе работника ознакомиться с приказом, согласно которому ИП в присутствии бухгалтера и прораба установлено, что 18.07.2024г. в 09 час. 18 мин. работнику ассистенту руководителя ФИО доведено до сведения содержание приказа № от 17.07.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания.

17.07.2024 г. составлен акт № и № руководителем организации ИП в присутствии бухгалтера и прораба, а именно:

— по акту №, что 17.07.2024г. в 15.49 ассистенту руководителя было предложено предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 16.07.2024г.

— по акту №, что 17.07.2024г. в 15.49 ассистенту руководителя было предложено предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 17.07.2024г.

Из Табеля рабочего времени за июль 2024 г. следует, что в период с 01.07.2024 г. по 15.07.2024 г. ФИО проставлены рабочие дни, 16.07.2024 г. и 17.07.2024 г. проставлен прогул.

Согласно позиции стороны ответчика, в суде причиной увольнения ФИО стал невыход ее на связь с работодателем 16.07.2024 г., невыполнение задания, направленного в ее адрес руководителем 16.07.2024 г., также невыезд на объект 17.07.2024 г.

Вместе с тем данные обстоятельства, на которые ссылается работодатель, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, опровергаются материалами дела.

Судебная коллегия считает установленным по делу факт работы истца дистанционно, что подтверждается объяснениями сторон, объявлением о вакансии, на которую она откликнулась при трудоустройстве, согласно которого работодатель под ником «ФИО» указывал условия работы «работа частично удаленно, иногда нужно личное присутствие. По работе: много личных поручений + ведение календаря/ дни рождения/ купить (заказать подарки) /бизнес задачи/найти/согласовать/узнать/заказ товара/отслеживание доставки товар/составление регламентов / помощь родителям /договориться/сделать то, что «невозможно сделать» и до этого никто не мог».

Фактически факт дистанционной работы ФИО сторонами не оспаривался.

При этом достаточных и убедительных доказательств того, что между ФИО и ИП был согласован конкретный режим работы –три дня дистанционно, два дня выезды на объекты, в том числе в Кормилицино или наоборот, материалы дела не содержат.

В трудовом договоре не указано конкретное рабочее место ФИО, адрес офиса, либо иного организованного работодателем места, где она должна была выполнять трудовую функция, что также подтверждает обстоятельство работы истца дистанционно.

Доказательств наличия у истца стационарного рабочего места у ИП в материалах дела нет.

Осуществление трудовой деятельности истца было с использованием чатов, в том числе: «Заявка. Заказ материалов», «Лес заявки НАШ ЧАТ клиентов», «Договоры подготовка лес», а также путем получения заданий в личном чате с работодателем.

Из представленной в дело переписки сторон видно, что ФИО поименована как «ФИО на машине», ответчик ИП поименован как «ФИО», поскольку истец и ответчик внесены в раздел контакты в телефоне друг друга под указанными «никами».

В указанные чаты истец была добавлена непосредственно работодателем ИП, поскольку из переписки в чате «Заявка. Заказ материалов», представленной в дело стороной ответчика следует, что 04.05.2024 г. был добавлен контакт «ФИО на машине». Также содержится сообщение о том, что «в данном чате делают заявки на покупку товаров/материалов. ФИО ответственная».

Из чатов истец могла удалиться либо самостоятельно, и добавиться вновь уже бы не могла, либо могла быть удаленной ИП.

Из переписки между ФИО, записанной в телефоне ответчика как «ФИО Ассистент на машине», и ИП, записанным в телефоне истца как ИП и представленной в материалы дела стороной ответчика, видно, что 16.07.2024 г. в 12.16 ответчиком в их личный чат направлено сообщение: «ФИО пришли до 13.00 таблицу….». 17.07.2024 г. в 15.49 в адрес ФИО направлен акт № от 16.07.2024 г. и акт № от 17.07.2024 г. об отсутствии работника на рабочем месте и содержится фраза «прошу дать пояснения». Далее в 15:53 ФИО в чат отправлено сообщение: «прошу дать пояснение, где находится рабочее место у сотрудника, который работает удаленно? В трудовом договоре не прописано местоположение»; в 15:55 ИП отвечает: «к сожалению, уже два дня подряд ты не выходишь на связь, отсутствуешь на рабочем месте и не берешь трубки. Прошу дать пояснения по этому поводу»; в 16:01 ФИО отвечает: «повторюсь, рабочее место у меня не определено. Во-вторых, у меня много рабочих обращений к бухгалтеру, на которые ответ не получен. Она также отсутствует на рабочем месте? С понедельника ты мне не звонил/не написал. А с Алексеем мы общались. Как это я не на связи?»; в 16:10 ФИО отправлено сообщение: «ИП, почему бухгалтер удаляет все сообщения? Вместо того, чтобы ответить мне на рабочие вопросы».

Истцом в материалы дела представлена переписка в личном чате с ИП, где видно, что в 16:48 истец отправила сообщение: «…повторюсь, увольняться я не планировала, это было только твое решение, поэтому ты тихонечко везде все удалил, сменил пароли и т.д…а потом поставил перед фактом, что ты меня решил уволить».

Учитывая содержание указанной переписки сторон 16.07.2024 г. и 17.07.2024 г., судебная коллегия не усматривает оснований для выводов об отсутствии истца на рабочем месте и не взаимодействия с работодателем по рабочим вопросам вплоть до 17.07.2024 года включительно.

Таким образом, ссылки работодателя на то, что истец два дня не выходила с работодателем на связь несостоятельны.

Согласно позиции истца, она была ограничена в доступе к рабочим чатам работодателем с 16.07.2024 г., что следует из вышеуказанной переписки с работодателем, соответственно, она не могла выполнять рабочую функцию ввиду лишения работодателем возможности трудиться, что также относится и к несостоявшейся поездке 17.07.2024 г.

Более того, обязанность истца, работающей дистанционно, по выезду в данный день -17.07.2024 года на указанный объект работодателем не подтверждена.

Кроме того, не выполнение истцом 16.07.2024 года поручения работодателя, не свидетельствует о том, что истица в указанный день не работала, совершила прогул.

Относительно телефонных звонков работодателя истцу 16.07.2024 г. и 17.07.2024 г., которые согласно позиции работодателя работник проигнорировала, также не представлено достоверных доказательств их совершения на актуальный телефонный номер ФИО

При указанных обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для выводов о допущенных истцом прогулах 16.07.2024 г. и 17.07.2024 г., а также считает, что отсутствует виновное неисполнение ФИО возложенных на нее трудовых обязанностей.

Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия критически относиться к актам № и № об отсутствии на рабочем месте, составленных работодателем соответственно 16 и 17.07.2024 года на рабочем месте истца. При этом судебная коллегия учитывает противоречивую позицию ответчика о том, где по факту составлялись указанные акты работодателем.

На основании изложенного увольнение истца и приказ № от 17.07.2024 г. о прекращении трудового договора на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконны.

При этом судебная коллегия не соглашается с позицией истца о том, что работодателем нарушена процедура привлечения ФИО к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку ИП истцу не было предоставлено два дня для дачи объяснений.

Из анализа переписки между ИП и ФИО видно, что работодатель, направляя ФИО 17.07.2024 года 2 акта об отсутствии на рабочем месте 16 и 17.07.2024 года просит по каждому дать объяснения, на что истица 17.07.2024 ответила:

-«прошу дать пояснение, где находится рабочее место у сотрудника, который работает удаленно? В трудовом договоре не прописано местоположение»

-«повторюсь, рабочее место у меня не определено. Во-вторых, у меня много рабочих обращений к бухгалтеру, на которые ответ не получен. Она также отсутствует на рабочем месте? С понедельника ты мне не звонил/не написал. А с Алексеем мы общались. Как это я не на связи?».

И фактически, как полагает судебная коллегия, ФИО дала свои пояснения и про место работы и про то, что находится на связи.

Таким образом, ответчик издал приказ после того, как получил 17.07.2024 года объяснения от ФИО, чем не нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.

Согласно ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.1).

При указанных обстоятельствах формулировка основания увольнения ФИО подлежит изменению на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника с учетом ее исковых требований.

На основании ст.394 Трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч.7).

ФИО представлена суду апелляционной инстанции трудовая книжка в подтверждение отсутствия трудоустройства после ее незаконного увольнения ответчиком.

Доказательств обратного в деле нет.

При указанных обстоятельствах дата увольнения истца подлежит изменению на дату принятия настоящего судебного акта — 01.08.2025 г.

Истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01.07.2025 г. в сумме 21745,73 руб., и заработка за время вынужденного прогула с 17.07.2024 г. по день вынесения решения суда.

Согласно ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в том числе в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть 8 статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).

К представленному ФИО расчету задолженности по заработной плате судебная коллегия относится критически.

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно условиям Трудового договора, заключенного сторонами, работнику выплачивается заработная плата, которая на момент заключения договора состоит из оклада в 19500 руб. Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца 20-го и 5-го числа путем перечисления на банковскую карту сотрудника (п.3.1.).

К позиции истца о согласовании с работодателем заработной платы в размере 50 000 руб. ежемесячно, ежемесячном перечислении ей неофициальной заработной платы в размере 20 000-25000 руб., судебная коллегия относиться критически.

Перечисления ИП заработной платы ФИО свыше 19500 руб., на что ссылается ФИО, материалами дела достоверно не подтверждены.

Так, 19.05.2024 года перевод денежных средств ФИО в сумме 25 000 руб, 05.06.2024 года в сумме 18 000 руб. не свидетельствуют о том, что данные денежные средства являлись заработной платой истца по трудовому договору с ИП.

Переводы 22.06.2024 года на сумму 25000 руб. и 29.06.2024 года на сумму 25 000 руб. от ИП ФИО, также нельзя расценить как заработную плату, поскольку как сама пояснила истица в суде апелляционной инстанции эти денежные средства с одобрения ИП и перечисленные им на предоставленный в ее пользование счет, она сама переводила на свою карту, либо на карту своей матери. Однако достоверных доказательств того, что эти денежные средства являлись заработной платой истца, материалы дела не содержат. При этом судебная коллегия учитывает позицию стороны ответчика, оспаривающую перечисление указанных денежных средств в счет выплаты заработной платы.

Таким образом, при расчете задолженности по заработной плате судебная коллегия учитывает ежемесячный оклад истца по трудовому договору, считает, что именно из него необходимо исходить при расчетах задолженностей по заработной плате.

Согласно представленной в дело справке о доходах ФИО за 2024 г., расчетному листку за июль 2024 г. истцу была начислена заработная плата за период с 01.07.2024 г. по 17.07.2024 г. ( из них 16 и 17.07.2024 года – прогулы) – 9326,09руб. ( за 11 рабочих дней с 01 по 15.07.2024 г.) ) и компенсация отпуска 3159,26 руб., всего за вычетом НДФЛ 10862,35 руб.

Платежным поручением подтверждено перечисление ответчиком ФИО 18.07.2024 г. суммы 10862,35 руб.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что дни 16-17.07.2025 г. в табеле учета рабочего времени проставлены прогулами ФИО, за них фактически не произведена оплата, а также учитывая вышеуказанные выплаты, имеются основания для взыскания невыплаченной ФИО заработной платы за 16-17.07.2025 г. в сумме1695,65 руб., исходя из следующего расчета:

19500 руб. ( оклад в месяц) / 23 рабочих дня ( по производственному календарю) х 2 рабочих дня ( не оплаченные работодателем 16 и 17.07.2024 года) = 1695,65 руб.

На основании ст.394 Трудового кодекса РФ если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.8).

ФИО в суде апелляционной инстанции пояснила, что в связи с наличием в ее трудовой книжке увольнения с работы ответчиком за прогул, она не могла устроиться на работу в сеть аптек «Ригла», находится у данной организации в черном списке в связи с таким основанием увольнения.

Судебная коллегия не находит оснований сомневаться в данных пояснениях истца, поскольку факт незаконного увольнения работника за прогул, внесение такой записи в трудовую книжку очевидно несет негативные последствия для репутации работника. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 18.07.2024 г. по 01.08.2025 г. в сумме 251 295,67 руб., исходя из следующего расчета:

Общий заработок истца за период с 02.05.2024 года по 16.07.2024 года составил 48 326,09 руб. ( 19500 руб. ( май) +19500 руб.( июнь)+ 9326,09руб.( июль)

48 326,09 руб. / 50 рабочих дней = 966,52 руб. среднедневной заработок

966,09 руб. х 260 рабочих дня ( исходя из данных производственного календаря )= 251 295,67 руб.

Расчеты задолженности заработка истца, компенсации за неиспользованный отпуск и оплаты вынужденного прогула, представленные сторонами судебная коллегия не принимает, поскольку они не соответствуют установленным по делу обстоятельствам, требованиям закона, выполнены без учета Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно положениями ст.140 Трудового кодека РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

ФИО заявлены требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

На основании вышеприведенных расчетов среднего заработка расчет размера компенсации за неиспользованный отпуск будет следующим:

Отпускной стаж 1 год 3 месяца

Округление согласно Правилам, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169 п. 28 и п. 35 до 1 года 3 месяцев

Период работы 02.05.2024 – 01.08.2025 (1 год 3 месяца)

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 28 дней

Положенные дни отпуска

за весь период работы 35 дней

Использованные дни отпуска за весь период работы 0 дней

Средний дневной заработок 966,52

Дни, за которые положена компенсация — 35 дней

966,52 руб. х 35 дней = 33 828,20 руб.

С учетом выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 3159,26 руб. при увольнении ФИО, ко взысканию подлежит компенсация в размере 30 668,94 руб.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений, данных в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно разъяснениям в п.46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку судом установлен факт нарушения работодателем трудовых прав истца незаконным увольнением за прогул, фактом невыплаты причитающегося заработка, судебная коллегия приходит к выводу о наличии правовых основания для взыскания в пользу истца компенсацию морального вреда в соответствии со ст.237 ТК РФ.

Исходя из обстоятельств дела, учитывая характер и объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, характер и длительность нарушения работодателем трудовых прав работника, фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, судебная коллегия считает, что размер компенсации морального вреда в сумме 40000 руб. будет соответствовать приведенным фактическим обстоятельствам дела.

Ссылки стороны ответчика, что со стороны истца имеет место злоупотребление правом, отклоняются.

Согласно п.п. 3, 4 ст.1 Гражданского кодекса РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно; никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

В целях реализации правового принципа, установленного п.1 ст.9 Гражданского кодекса РФ, абз.1 п.1 ст.10 Гражданского кодекса РФ, установлена недопустимость осуществления гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действий в обход закона с противоправной целью, а также иного заведомо недобросовестного осуществления гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения данного запрета суд на основании п.2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в пункте 1 постановления Пленума от 23 июня 2015 года N 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу пункта 5 статьи 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Судебная коллегия не усматривает в действиях истца злоупотребления правом, поскольку обращение в суд с настоящим иском имеет правовую обоснованность. Доказательств совершения истцом при предъявлении иска действий, имеющих своей целью причинить вред другому лицу или действий в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление истцом гражданских прав (злоупотребление правом), в ходе судебного разбирательства не представлено.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ИП в доход бюджета г. Ярославля подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6337 руб.

Руководствуясь статьей 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Заволжского районного суда г.Ярославля от 26 февраля 2025 г. отменить.

Исковые требования ФИО удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника, а также изменить дату увольнения ФИО на 01.08.2025 года.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя в пользу ФИО задолженность по заработной плате 1695,65 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 251 295,67 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 30668,94 руб., компенсацию морального вреда 40 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя государственную пошлину в доход бюджета г.Ярославля в сумме 6337 руб.

Председательствующий

Судьи

Похожие записи

Добавить комментарий Отменить ответ