Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

Общие положения

Дистанционным работникам посвящена глава 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции ВНЕ места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), ВНЕ стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (статья 312.1 Трудового кодекса РФ).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ).

Соответственно, у дистанционного работника по факту нет рабочего места, ведь, например, квартира работника явно не находится под контролем работодателя.

Мнение Роструда

В 2024 году, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Шкловец И.И. высказывал позицию, что если работник постоянно работает в удаленном режиме работы, то в таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно. Полный ответ выглядел так:

Может ли прогул быть зафиксирован у сотрудника на удаленке и гибридном графике? Сколько он должен не выполнять работу или не выходить на связь, чтобы это считалось прогулом?

Здесь следует разделять случаи, когда работник находится постоянно на удаленном режиме работы и когда ему установлен смешанный режим, то есть часть времени он работает удаленно, а часть в офисе.

Если сотрудник постоянно работает в удаленном режиме, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно.

Но законом предусмотрен такой вид нарушения со стороны работника, как отсутствие взаимодействия с работодателем более двух дней подряд. Если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин (прим. 2kk.info, статья 312.8 ТК РФ), трудовой договор с ним может быть прекращен по инициативе работодателя.

При смешанном режиме работы должен быть определен календарный график работы работника в удаленном режиме и в офисе. В этом случае можно рассматривать вопрос о том, прогулял ли сотрудник, к примеру, день, когда должен был находиться в офисе или нет.

Судебная практика по увольнению за прогул дистанционного работника также исходит от фактических условий работы удаленного работника. Например, Определение 2-го КСОЮ от 11.11.2025 (дело № 88-27147):

Судебная практика

В трудовом договоре работника было установлено, что основным рабочим местом работы является структурное подразделение института со стационарным рабочим местом по адресу работодателя.

Работнику устанавливалась пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, рабочий день с 09:30 до 18:15 (с понедельника по четверг), с 09:30 до 17:00 (пятница).

Фактически, на протяжении всего периода работы в институте, а это с 2003 года, работник работал дистанционно, как и остальные 35 работников, для которых не были оборудованы рабочие места.

Как пояснил свидетель в первой инстанции «было принято работать там, где удобно».

Работодатель издает приказ об отмене удаленного режима работы, в котором также было указано, что начальнику отдела кадров необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам работников об отмене либо продлении удаленного режима работы и довести до сведения работников. Но вот истца с этим приказом почему-то не ознакомили.

Работника уведомили о необходимости предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, работник их предоставил, но работодатель все равно уволил работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отсутствием на рабочем месте.

В суде работодатель настаивал, что режим дистанционной работы был отменен, о чем работнику не могло быть не известно, однако работник продолжил не выходить на работу, что повлекло увольнение за прогул.

Работник выиграл во всех трех инстанциях, суд с самого начала принял сторону работника в виду того, что отсутствие истца на рабочем месте обусловлено сложившимся у данного работодателя режимом рабочего времени, отличающегося от определенного трудовым договором, что не может являться основанием для признания отсутствия работника на работе отсутствием на рабочем месте без уважительных причин.

У работодателя сложился иной режим рабочего времени, отличный от режима рабочего времени, установленного условиями трудового договора, в частности сложившийся режим рабочего времени позволял истцу и другим сотрудникам отсутствовать на работе, осуществляя исполнение трудовых обязанностей вне места работы, т.е. дистанционно.

Также работодатель не учел тяжесть совершенного истцом проступка (прим. 2kk.info, статья 192 ТК РФ), а также отсутствие, как таковых негативных последствий для института фактом его совершения, не учел предшествующее отношение истца к исполнению трудовым обязанностей, отсутствие дисциплинарных взысканий за весь период трудовой деятельности с 2008 года.

Суд взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула в размере 771 497 руб. 44 коп., и моральный вред в размере 30 000 руб.

Верховный суд РФ

Суды, в принципе, «поддерживают» позицию Верховного суда РФ, который он высказал еще в 2019 году по делу работника, работающего на удаленной работе, к работодателю-страховой компании (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106). Так, ВС РФ, отметил, что судам следует устанавливать имеющие значения для конкретного дела обстоятельства увольнения дистанционного (удаленного) работника, а именно:

• где находилось рабочее место работника;
• был ли работник фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства);
• выполнял ли работник определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения;
• допустил ли работник (с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
• учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Работодателю

Если вы все-таки принимаете решение уволить работника за прогул, то все документы должны быть подготовлены идеально, а табель учета рабочего времени тем более, это один из первых документов, на который обращает внимание суд.

Но почему-то очень часто в судебных решениях встречаются такие варианты действий работодателя:

В материалы дела ответчиком представлены табели учета рабочего времени за период с февраля по май 2024 года, из которых усматривается, что истец регулярно посещает рабочее место, при этом, в табеле учета рабочего времени за май 2024 года, датированном 27 мая 2024 года, 30, 31 мая 2024 года указаны, как фактически отработанные истцом дни, однако в табеле учета рабочего времени за май 2024 года датированном 31 мая 2024 года, 30, 31 мая 2024 года являются днями отсутствия истца на работе.

Таким образом, прогул для дистанционного работника — понятие эфемерное. Если работник постоянно работает дистанционно, то и отсутствовать на рабочем месте он не может. Единственный юридически значимый риск для него — это пропасть с радаров более чем на два дня. Так что, по большому счету, уволить удаленщика можно не за то, что он не пришел, а за то, что он не ответил.

Другие судебные решения по увольнению за прогул, в том числе, дистанционного работника, можно почитать здесь.

С вами была Екатерина Верес