Можно ли лишить работника премии?

Работодатели часто воспринимают премию как инструмент поощрения, который они могут назначать или не назначать по своему усмотрению. И действительно, разовое поощрение может зависеть от воли руководителя. Но что, если премия встроена в систему оплаты труда, выплачивается регулярно, а локальные акты устанавливают четкие условия для ее получения? Можно ли лишить сотрудника премии при отсутствии дисциплинарных взысканий?

Ответ на этот вопрос дает судебная практика — Определение Шестого КСОЮ от 26.02.2026 г. № 88-3386.

Судебная практика

Суть дела

Работник работал инженером-сметчиком с марта по август 2024 года.

При устройстве на работе ему обещали заработную плату в размере 80 000 рублей, но в трудовом договоре был установлен должностной оклад в размере 61509 руб. Договор также предусматривал условие, что по решению работодателя, в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику может быть выплачена премия в размере 30% от оклада.

Положение о премировании устанавливало следующие критерии для начисления данной премии:

• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• отсутствие прогулов, опозданий, ранних уходов;
• отсутствие дисциплинарных взысканий;
• исполнение всех указаний руководителя;
• соблюдение должностных обязанностей и другие условия.

Работник 4 месяца работы с даты приема получал премию в максимальном размере 30%.

После отказа работника работать в выходные, работодатель устно предложил уволиться по собственному желанию. Работник написал заявление об увольнении 22 июля и оставил его у инспектора отделов кадров. Инспектор отдела кадров сообщил, что работодатель уволит истца… (прим. 2kk.info, видимо, в августе), поскольку нужно отработать две недели.

Начиная с июля премию ему начислять перестали. При этом приказы о поощрении за эти месяцы существовали, и другие сотрудники премию получили.

Решение о не премировании работника было принято руководителем по своей инициативе, какого-либо протокола заседания комиссии для поощрения работников, либо распределения премии не имелось.

Доводы работодателя

В суде представитель работодателя пояснил, что решение о не премировании работника принято руководителем по своей инициативе. При этом:

• работник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
• замечаний и нареканий со стороны руководителя или непосредственного начальника в отношении работника не поступало;
• служебные или докладные записки в отношении работника не составлялись.
• протокол заседания комиссии для поощрения работников отсутствует.

Решение суда первой инстанции

Советский районный суд г. Уфы в иске отказал. Суд посчитал, что стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят именно от усмотрения работодателя. Раз истец не был включен в приказ о премировании, оснований для взыскания премии нет.

Апелляция

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан решение первой инстанции отменила и приняла новое решение в пользу работника. Суд апелляционной инстанции исходил из следующего.

Премия, предусмотренная трудовым договором и Положением о премировании, является составной частью системы оплаты труда, а значит частью заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В Положении о премировании четко установлены критерии для выплаты премии: добросовестное исполнение обязанностей, отсутствие дисциплинарных взысканий, соблюдение трудовой дисциплины. Если работник соответствует этим критериям, работодатель не вправе произвольно лишать его премии.

Работодатель не доказал, что работник не выполнил условия премирования. Напротив, представитель организации подтвердил, что замечаний и нареканий не было, дисциплинарных взысканий нет, докладных записок не составлялось.

С работодателя была взыскана:

• задолженность по заработной плате — 23 149,76 руб.;
• задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск — 1 871,52 руб.;
• компенсация за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ — 7 488,37 руб.;
• компенсация морального вреда — 10 000 руб.

Кассация

Шестой кассационный суд общей юрисдикции оставил апелляционное определение без изменения. В кассационном определении судебная коллегия особо отметила несколько моментов.

Суд сослался на постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. № 32-П, которым часть вторая статьи 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции в той мере, в какой она допускает произвольное установление правил исчисления выплат и позволяет без учета количества и качества затраченного труда уменьшать размер заработной платы работника. Иными словами, работодатель не может произвольно, «по своему усмотрению», лишать работника стимулирующей выплаты, если она является составной частью заработной платы.

Суд также указал, что работодатель должен был доказать, какое именно условие премирования работник не выполнил.

Таких доказательств представлено не было. Сам по себе факт отсутствия работника в приказе о премировании не является основанием для отказа, если работник соответствует установленным критериям.

Премия выплачивалась работнику каждый месяц. Это подтверждает, что она являлась частью системы оплаты труда, а не разовым поощрением.

При этом трудовое законодательство не содержит норм, предписывающих исключать из состава заработной платы работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), выплаты стимулирующего характера, в частности премию, предусмотренную Положением о премировании, где размер указанной премии установлен в размере до 30% от должностного оклада.

А как у вас в компании организована система премирования? Установлены ли критерии премировании или премии начисляются на усмотрение руководителя?

С вами была

Екатерина Верес (2kk.info)