Нужно ли предлагать «декретные» должности (ставки) при сокращении штата или численности работников?

Пожалуй, это один из самых «больных» вопросов для работодателей и кадровиков. Очень часто, работники, попавшие под сокращение, пытаются оспорить увольнение, ссылаясь на то, что работодатель предложил им не все вакансии. В ход идут любые должности, в том числе и те, что заняты сотрудницами в декрете. Понять работника можно. Но суды смотрят иначе (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06 июля 2026 г. № 88-11947/2026).

Судебная практика

Суть дела

Работник работал в ФГУП на различных должностях с 2010 года. Последняя должность — начальник отдела имущественных отношений службы по правовому обеспечению, договорной и закупочной деятельности.

В связи с реорганизацией структуры филиала его отдел упразднили, а должность сократили. Работодатель уведомил работника о сокращении и предложил имеющиеся вакансии.

Работник согласился на досрочное расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации по части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ и пошел в суд.

В суде истец просил признать незаконным увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Доводы работника

Работник настаивал, что ему предложили не все вакансии, которые он мог бы занять. В частности, ему не предложили должности, занятые сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. По его мнению, эти должности временно свободны, значит, являются вакантными.

Также истец указывал, что ему не дали ознакомиться с должностными инструкциями по вакансиям, поэтому он не мог оценить, подходят они ему или нет.

А увольнение до истечения срока предупреждения было вынужденным.

Доводы работодателя

• Сокращение было настоящим: отдел упразднили, должность исключили из штатного расписания.
• Порядок увольнения не нарушили: уведомление вручили, вакансии предложили.
• Должности, занятые сотрудницами в декрете, не являются вакантными, поэтому предлагать их не нужно.
• Работник сам изъявил желание уволиться досрочно, написал заявление, подписал акт о добровольном волеизъявлении.

Мне понравилось, что работодатель, получив заявление работника о досрочном увольнении, составил АКТ о подтверждении наличия добровольного волеизъявления работника на досрочное расторжение трудового договора, и взял подпись работника. Исходя из того, что суды все чаще, при оспаривании работником увольнения по собственному желанию, настаивают, что работодатель должен дополнительно выяснять, действительно ли работник добровольно написал заявление на увольнение или нет, то запастись еще одним документом, будет не лишнем. В данном судебном деле акт был дополнительным плюсом к доказательствам работодателя.

Совет работодателю. Если работник просит уволить его досрочно, составьте акт о добровольном волеизъявлении. В нем укажите, что работник подтверждает свое желание расторгнуть договор до истечения срока предупреждения, осознает последствия и не имеет претензий. Подпись работника на акте — дополнительное доказательство в суде. Как показывает это дело, такой документ сыграл в пользу работодателя.

Решения судов

Все три инстанции в удовлетворении исковых требований работнику отказали.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года №930-О, от 28 марта 2017 года №477-О, от 29 сентября 2016 года №1841-О, от 19 июля 2016 года №1437-О, от 24 сентября 2012 года №1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, у ответчика имело место фактическое сокращение штатной единицы, занимаемой работником, порядок увольнения работодателем был соблюден, истцу были предложены все вакантные должности, которые он мог занимать по уровню квалификации и образования.

Предложение декретной ставки (должности)

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность – должность, предусмотренная штатным расписанием организации, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком (прим. 2kk.info, статья 256 Трудового кодекса РФ).

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя не установлено.

Аналогичную позицию занимают и другие кассационные суды. Например, Первый КСОЮ в определении от 22.04.2025 № 88-11074/2025 также указал, что место за временно отсутствующим работником не считается вакантным. Восьмой КСОЮ в определении от 08.08.2024 № 88-16385/2024 пришел к такому же выводу.

Ознакомление с должностными инструкциями предлагаемых вакансий

Суд указал, что работник по данному вопросу к работодателю не обращался. А с учетом длительного периода его работы в организации он мог и сам понимать должностные обязанности по вакансиям.

…с учетом длительного периода его работы в ФГУП …, в том числе на …, увольнения с должности … позволяли ему как понимать должностные обязанности работников по вакантным должностям, так и ознакомиться с должностными инструкции при наличии к тому волеизъявления.

Прим. 2kk.info, в кассационном определении наименования должностей изъяли, но из текста апелляции видно, что данные должности это: заместитель начальника отдела договорной работы службы по правовому обеспечению, договорной и закупочной деятельности, имущественным отношениям, ведущий экономист планово-экономического отдела службы по экономике и финансам, а истец как раз являлся начальником отдела имущественных отношений службы по правовому обеспечению, договорной и закупочной деятельности, т.е. представлял функционал по предлагаемым должностям.

Вынужденный характер досрочного увольнения

Довод о вынужденном характере увольнения до истечения срока предупреждения кассация также отклонила. Работник написал заявление добровольно, подтвердил свое волеизъявление актом, получил все положенные выплаты. На этом увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации было признано законным.

А как у вас? Были ли у вас ситуации, когда работник требовал перевода на декретную должность при сокращении? Или может вы сами оказывались в такой ситуации?

С вами была

Екатерина Верес (2kk.info)