Отмена Трудового кодекса РФ

Именно так озаглавили некоторые СМИ новость про временные правила изменения Трудового кодекса РФ. Громкий заголовок, правда? Но давайте все-таки разберемся, что к чему.

Отмена Трудового Кодекса РФ

 

Постановление Правительства РФ

Изначально в проекте Постановления «Особенности правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» от 27.05.2020 г. № 14-5/10/П-4922 существовало 12 пунктов, и сам документ был на нескольких листах.

На момент публикации статьи утверждено Постановление Правительства РФ от 19.06.2020 г. № 887 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году», в котором осталось совсем немного от первоначальной задумки. Срок действия Постановления, кстати, до конца этого года.

Остались положения о возмещении расходов на проезд, лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и продлился срок уведомления работников по электронным трудовым книжкам (до 31 октября 2020 года).

Я хотела бы рассказать, что вообще предусматривалось изначально, а также пробежимся по некоторым законопроектам в трудовых отношениях.

Простой работодателя

Общие положения

Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Всех работников делили на две категории, на которых распространяются или не распространяются ограничительные меры, введенные в субъекте РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 11.05.2020 г. № 316.

В отношении работников, на которых распространяются ограничительные меры, простой не может быть введен.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры, простой вводится в соответствии с законодательством. В частности, это работники:

  • непрерывно действующих организаций, организаций имеющих оборудование, предназначенное для непрерывного технологического процесса;
  • медицинских и аптечных организаций;
  • организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости;
  • организаций, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения;
  • организаций, осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
  • организаций, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь услуги по расчетам и платежам).

А также те организации, деятельность которых была приостановлена или ограничена властями в конкретном субъекте РФ.

Оплата простоя и т.д.

Время простоя оплачивается в порядке, установленном статьей 157 Трудового кодекса РФ:

  • по вине работодателя: в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Если временная приостановка работы вызвана обстоятельствами, указанными в статье 72.2 ТК РФ, например, эпидемией, то это является простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

При сохранении заработной платы в период действия ограничительных мер (нерабочих дней) ее размер должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Хотя сейчас и нет установленных Президентом РФ нерабочих дней, но по факту они есть, исходя из полномочий, которые он дал губернаторам субъектов РФ.

Увольнение работников

Увольнение работников, на которых распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по собственному желанию или по соглашению сторон.

Тут же указывали, что в случае сокращения численности или штата работников, если срок уведомления истекает в период действия ограничительных мероприятий, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день.

А куда делось увольнение, в связи с истечением срока действия трудового договора? Или перевод к другому работодателю? Или ликвидация? Зачем вообще здесь нужен первый абзац?

Что касается сокращения. Видимо, эти дни приравнивают к периоду временной нетрудоспособности или отпуска, когда в случае увольнения работника по инициативе работодателя (а сокращение оно есть), увольнение производят в первый рабочий день выхода работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора

Предполагалось уменьшение срока уведомления работников об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя.

Норма как бы дублировала статью 74 Трудового кодекса РФ, но со своими особенностями.

Так, условия трудового договора, в том числе, режим работы (введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели), за исключением трудовой функции, могут быть изменены по инициативе работодателя с предупреждением работников об этом не позднее, чем за 2 недели (а не за 2 месяца). Изменения условий трудового договора должны быть вызваны ограничительными мероприятиями по предупреждению новой коронавирусной инфекции и их последствиями.

Отличия в том, что согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели возможно только тогда, когда причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников и в целях сохранения рабочих мест. Кстати говоря, максимальный срок – 6 месяцев, но в проекте этот срок не был указан.

Перевод на другую работу (без согласия работника)

Если честно, то это очень интересная часть статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, о которой раньше не особо-то и вспоминали.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до 3-х месяцев (в ТК РФ — 1 месяц) на не обусловленную трудовым договором работу:

  • для предотвращения или устранения последствий эпидемии или любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны эпидемией или любым исключительным случаем, ставящем под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Из практически похожей формулировки частей 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса  РФ убрана ссылка на «чрезвычайные обстоятельства», оставив только эпидемию и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Скорее всего, из-за того, что чрезвычайные обстоятельства должны быть признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). А чрезвычайное положение вообще указом Президента РФ (ст. 4 ФКЗ от 30.05.2001 года № 3-ФКЗ). Ни того ни другого как вы понимаете нет. Хотя и там и там есть эпидемия. Кстати, подскажите, каким документом у нас установлена эпидемия Ковид 19?

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работник может отказаться от перевода и не может быть подвернут дисциплинарному взысканию, в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, ФЗ «Об использовании атомной энергии), до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 219, 220 ТК РФ). Об этом писал еще Верховный суд РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 19).

Сменная работа

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

В обычном виде, работодатель обязан знакомить работников с графиком сменности не позднее, чем за 1 месяц до их введения в действие (часть 4 указанной выше статьи).

По проекту допускалось доведение до сведения работников графиков сменности не позднее, чем за 7 календарных дней до введения их в действие.

Удаленный режим работы

Понятие «удаленный режим работы» в действующем Трудовом кодексе РФ отсутствует, но в проекте Постановления Правительства оно было.

Так-то в Трудовом кодексе РФ есть глава 49.1 о дистанционной работе, которая была введена с апреля 2019 года.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (312.1.)

Формулировки похожие, но оформление предполагалось разное (удаленный режим работы, а не дистанционный).

Для изменения режимов рабочего времени (прим. 2kk.info: удаленная работа – это режим? Хм) издается соответствующий приказ работодателя на основании заявления работников, в котором отражается время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня и другие (при необходимости) условия.

Дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается.

В случае необходимости совмещения удаленной работы с работой на территории работодателя составляется график работы, и данное условие отражается в приказе о переходе на удаленную работу, с которым необходимо ознакомить работника под роспись.

Приказа и заявления все равно не достаточно. Способы взаимодействия работодателя и работников, в том числе посредством электронной почты и иных мобильных и веб-сервисов, путем обмена электронными документами, устанавливается в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников.

Учет мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ) осуществляется с сокращением до 2-х рабочих дней срока направления выборных органов первичной профсоюзной организации работодателю мотивированного мнения по проекту способом, установленным ЛНА, КД, а также срока проведения дополнительных консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. Сокращение сроков внесения изменений в соглашения и коллективные договоры осуществляется по соглашению сторон.

Скажите, почему освобождение сторон от заключения одного единственного дополнительного соглашения должно как-то помочь, если все равно требуется получить заявление работника, издать приказ, ознакомить работника с графиком, да еще и подготовить локально-нормативный акт?

Об окончании срока удаленной работы (если срок не установлен в приказе) работник уведомляется установленным у работодателя способом взаимодействия не позднее чем за три рабочих дня до окончания срок удаленной работы.

Заработная плата, кстати говоря, не уменьшается, но при сохранении обязанностей.

Дистанционная работа

Я уже встречала несколько инициатив, которые вносятся в Государственную думу. Расскажу о трех из них.

Изменения в статью 57 ТК РФ

Проект Федерального закона от 27.05.2020 г. № 30, который вносит изменения в статью 57 Трудового кодекса РФ «Содержание трудового договора».

В трудовом договоре работника может предусматриваться дополнительное условие, а именно о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме.

Авторы проекта считают, что глава 49.1 Трудового кодекса РФ регулирует особенности труда дистанционных работников, которые работают постоянно дистанционно. Причем указывают, что дистанционными работниками считаются только те лица, которые заключили специальный трудовой договор о дистанционной работе.

Так же статья дополняется новой частью, а именно:

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или 3 предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем».

На самом деле главой 49.1 ТК РФ запрет на изменение ранее заключенного с работником трудового договора путем дополнительного соглашения не установлен. Возможно, повлияла формулировка в статье 312.1 ТК РФ, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Но ведь любой трудовой договор можно изменить, да, хотя бы, по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Причем Роструд также не против этого:

21. Как оформить временный перевод работника на удаленный труд?

Начнем с того, кому из работников можно предложить временно перейти на удаленный труд. Под удаленным трудом следует понимать перевод на дистанционную работу. Это могут быть категории граждан, как рекомендованные нормативными актами регионов, например, беременные женщины, работники достигшие пенсионного возраста, так и определяемые работодателем с учетом возможностей осуществления дистанционной работы.

Что нужно сделать, чтобы отправить сотрудников на дистанционный труд?

Для этого заключите небольшое дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и издайте приказ произвольной формы о временном направлении на дистанционный труд.

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 13 апреля 2020 г. «Перечень наиболее часто поступающих вопросов на горячую линию, касающихся соблюдения трудовых прав работников при распространении коронавирусной инфекции»

Юридически значимые сообщения

Проект Федерального закона от 04.06.2020 года, который добавляет новые статьи в Трудовой кодекс Российской федерации.

Он закрепляет положения о юридически значимых сообщениях. Как указано в пояснительной записке, юридически значимыми сообщениями являются любые акты взаимодействия между сторонами трудового договора, совершаемые ими в целях передачи определенной юридически значимой информации.

Заявления, уведомления, обращения, разрешения, требования или иные юридически значимые сообщения сторон трудового договора могут передаваться как в личном присутствии сторон трудового договора (ознакомление под роспись), так и путем направления документа по почте или путем направления документа либо иной информации с использованием электронных или иных технических средств, позволяющих воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения.

Для того, чтобы направить любое такое обращение на электронную почту, адрес этой почты должна быть указан в трудовом договоре или в последующих юридически значимых сообщениях.

Кстати, сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило стороне трудового договора, которой оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от нее, не было ей вручено или сторона трудового договора не ознакомилась с ним.

Если иное не предусмотрено ТК РФ, трудовым договором или локальным нормативным актом, для установления стороны трудового договора, отправившей сообщение, может быть использован любой способ, позволяющий достоверно определить лицо, отправившее сообщение, в том числе простая электронная подпись или усиленная электронная подпись.

2kk.info

Особенности дистанционной и временной удаленной работы 

Проект Федерального закона от 16.06.2020 года, вносящий изменения в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проект предусматривает установление понятий и особенностей о:

  • дистанционной (удаленной) работе;
  • временной дистанционной (удаленной) работе;
  • комбинированной дистанционной (удаленной) работе.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Временной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Комбинированной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Так как документ был внесен, в том числе членами Совета Федерации Федерального собрания, у него очень высокие шансы стать Федеральным законом. Хотя не факт, конечно.

Осталось рассмотреть два вопроса, которые и попали в окончательный вариант Постановления Правительства РФ от 19.06.2020 г. № 887 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году».

 Крайний Север и приравненные к ним местности (ст. 325 ТК РФ)

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и имеющие право в соответствии со статьей 325 Трудового кодекса Российской Федерации на оплату один раз в 2 года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно (далее — компенсация расходов), но не воспользовавшиеся таким правом в 2020 году в связи с осуществляемыми в 2020 году ограничительными мерами по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции (далее — ограничительные меры), могут реализовать это право в 2021 году.

Если указанный период, за который работнику предоставляется право на компенсацию расходов, заканчивается в 2020 году, и он его не использовал, право на компенсацию расходов в 2021- 2022 годах реализуется в 2022 году.

Полученные работником средства, выплаченные ему работодателем в 2020 году в качестве предварительной компенсации расходов, в случае если он не воспользовался ими в связи с ограничительными мерами, не подлежат возврату работодателю, если транспортная организация предусмотрела пролонгацию на 2021 год срока выполнения обязательств по перевозке пассажира исходя из суммы ранее внесенной провозной платы (либо пролонгацию действия проездных и перевозочных документов на 2021 год) либо не возмещает средства за проездные и перевозочные документы.

Работники, оплатившие проездные и перевозочные документы, но не воспользовавшиеся ими в связи с ограничительными мерами, в течение 7 рабочих дней с даты выхода работника из отпуска (окончания периода осуществления мер, если они распространялись на такого работника):

  • возвращают работодателю средства, полученные на приобретение проездных и перевозочных документов, в случае их возмещения в денежной форме транспортной организацией (исходя из возмещенной суммы);
  • информируют работодателя о пролонгации транспортной организацией на 2021 год срока выполнения обязательств по перевозке пассажира исходя из суммы ранее внесенной провозной платы либо о пролонгации действия проездных и перевозочных документов на 2021 год;
  • информируют работодателя о том, что транспортная организация не возвращает средства за проездные и перевозочные документы и не продлевает срок выполнения обязательств по перевозке, с приложением соответствующих документов. При необходимости работодатель вправе запросить у транспортной организации предоставление соответствующих документов.

Способы информирования работодателя устанавливаются в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов или их экземпляров на бумажном носителе (при оформлении в электронном виде), если работник воспользовался ими для проезда к месту использования отпуска и (или) обратно, представляется работником работодателю в течение 3 рабочих дней с даты выхода работника из отпуска (с учетом периода осуществляемых по месту использования отпуска или по месту работы работника ограничительных мер, если они распространялись на такого работника).

Срок уведомления по электронным трудовым книжкам

Срок уведомления работников об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника путем подачи работодателю соответствующего письменного заявления сделать выбор между продолжением ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ или предоставлением ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса РФ осуществляется по 31 октября 2020 года включительно (вместо 30 июня 2020 года).

При этом способы уведомления устанавливаются в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *