Переход на удаленную (дистанционную) работу из-за коронавируса

С 01 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Закон ждали с момента начала эпидемии Ковида, т.к. в ТК РФ не были предусмотрены возможности при указанной ситуации. Вспомнить только «нерабочие рабочие дни» или «перевод на удаленную работу».

Давно я не писала таких больших статей, поэтому давайте посмотрим, что да как.

Что такое дистанционная (удаленная) работа?

Дистанционная (удаленная) работа (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции ВНЕ места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), ВНЕ стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционный работник — работник, заключивший трудовой договор ИЛИ дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом (ст. 312.9 ТК РФ).

Раньше, дистанционными работниками считались лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, что приводило к путанице. Раз, только заключившие трудовой договор, значит ли это, что обычного работника нельзя было перевести на дистанционку просто заключив дополнительное соглашение? Теперь вопрос закрыт. Дистанционная работа может оформляться непосредственно трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Виды дистанционной (удаленной) работы

Дистанционная (удаленная) работа может быть:

• постоянной (в течение всего срока действия трудового договора);
• временной (введенной по инициативе работодателя, в связи с исключительными случаями (катастрофы, аварии, эпидемии и т.д.), в случае принятия решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления);
• временной (непрерывной, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев);
• временной (периодической (при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Периодическая дистанционная работа

Временная периодическая дистанционная работа – эта та самая «комбинированная» работа, понятие которой изначально было закреплено в законопроекте.

Вообще интересно.

В определении дистанционной (удаленной) работы сказано, что работа должна быть ВНЕ места нахождения работодателя, ВНЕ стационарного рабочего места с использованием интернета.

Периодическая же дистанционная работа предусматривает выполнение трудовой функции как дистанционно, так и на стационарном рабочем месте (офис/дом).

Причем, речь идет именно о временной работе, а не постоянной. Так в статье 312.4 ТК РФ, определено, что сторонами могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу ВРЕМЕННО, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Тут возникает закономерный вопрос. Какой должен быть срок периодической работы, чтобы считать ее временной? Или речь идет не о сроке?

Вот ответ Роструда в январе 2021 года:

Вопрос: Работник работает дистанционно постоянно, переведен доп. соглашением в 2020 году без указания срока перевода на дистанционную работу (то есть будет работать дистанционно постоянно). Сейчас в связи с изменениями хотим прописать в доп. соглашении, что будет вызываться работодателем для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (порядок вызова также прописываем в доп. соглашении).

Правильно понимаем, что такие вызовы возможны только для тех, кто переведен на дистанционную работу временно, до 6 мес. согласно ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ? То есть в нашем случае при постоянной дистанционной работе такие вызовы для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте невозможны?

Ответ:

Да, правильно. Вызвать работника, осуществляющего трудовую деятельность дистанционно, для выполнения работы на стационарном рабочем месте можно только в том случае, когда дистанционная работа осуществляется временно, а не на постоянной основе.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», январь 2021 г.

А еще в декабре 2020 года, он отвечал так:

Вопрос: Согласно Федеральному закону от 08.12.2020 N 407-ФЗ периодическая дистанционная работа может быть на постоянной основе или сроком не более 6 месяцев, как временная?

Ответ: Периодическая дистанционная работа не ограничена сроком.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2020 г.

Что ж. Посмотрим, как будет складываться практика.

Оформление дистанционной (удаленной) работы

Прием на работу

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами (312.3 ТК РФ), но не обязательно.

В случае электронного обмена, документы, которые предъявляются при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ), работник может отправить в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

Работодатель имеет право потребовать указанные документы в виде нотариально заверенных копий на бумажном носителе. Работник обязан их дать. Представляете, сколько это будет стоить?

Такое требование было и раньше, только теперь исключена обязанность работника о направлении указанных документов по почте заказным письмом с уведомлением. Теперь только речь идет об их предоставлении работодателю. Предоставить – не значит отдать навсегда.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу, ПВТР, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором может осуществляться путем обмена электронными документами.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Трудовая книжка

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В старой редакции закона запись в трудовую  книжку могла не вноситься по соглашению сторон трудового договора. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Электронный обмен между сторонами

Обязательное использование подписей

В случае электронного документооборота, при заключении некоторых видов документов, работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник — усиленную квалифицированную электронную подпись или усиленную неквалифицированная электронную подпись (в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи).

С работодателем понятно, такую подпись сейчас используют практически все, кто сдает отчеты в государственные органы, тот же ПФР, например (отчет СЗВ-ТД и т.д.).

Как быть с работником? Для того, чтобы работник подписал ваш документ, у него должна быть одна из двух подписей:

• усиленная квалифицированная электронная подпись;
• усиленная НЕквалифицированная электронная подпись,

которые обычно выдают на флешке.

Отличие в том, что квалифицированную электронную подпись выдают только аккредитованные удостоверяющие центры на платной основе. Она приравнивается к собственноручной подписи. Срок действия обычно составляет 1 год.

Неквалифицированную подпись можно создать самим (с помощью программистов) или обратиться в любой удостоверяющий центр (можно без аккредитации). Очень часто ее используют в системе электронного документооборота крупных организаций. Также она обычно используется в кабинете налогоплательщика. Чтобы считать ее собственноручной, сторонам придется заключить соглашение с указанием порядка проверки электронной подписи. Но все равно остается шанс оспорить подписание документа конкретным лицом.

В старой редакции закона, дистанционный работник мог подписывать документы только усиленной квалифициронной ЭП (или на бумажном носителе), в новой редакции дали поблажку в виде неквалифицированной.

Так, какие документы обязательно нужно подписывать указанными видами подписей (в случае электронного обмена)?

• трудовой договор;
• дополнительные соглашения к трудовому договору;
• договор о материально ответственности;
• ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
• все изменения к этим документам и их расторжении.

Каждая сторона обязана отправлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Необязательное использование подписей

Во всех остальных случаях, взаимодействие сторон может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (ст. 312.3 ТК РФ).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Ознакомление работника с ЛНА работодателя, приказами и т.д.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Порядок взаимодействия работодателя и работника

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Выдача копий документов

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением) или в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Порядок указанного  взаимодействия устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Больничные листы

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, в случае, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа (ст. 312.3 ТК РФ).

Внимание! Дистанционным работникам (старше 65 лет), находящимся на карантине (самоизоляции), листки нетрудоспособности не выдаются (Постановление Правительства РФ от 01.04.2020 г. № 402).

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени может определяться:

• коллективным договором;
• локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором;
• дополнительным соглашением к трудовому договору.

При временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 ТК РФ.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Обеспечение дистанционного работника компьютером

Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (ст. 312.6 ТК РФ).

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.

При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Командировка дистанционного работника

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 — 168 ТК о командировке. Об этом также писал Минтруд РФ в своем письме от 09 июня 2017 г. N 14-2/ООГ-4733.

Увольнение дистанционного работника

Дистанционного работника можно уволить (ст. 312.8 ТК РФ):

• по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно, работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок установлен коллективным договором, локальным нормативным актом (учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору);
• в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (только для работы на постоянной основе);
• иные основания, предусмотренные ТК РФ.

Раньше можно было расторгнуть договор о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором, что приводило к полету фантазий работодателей. Сейчас так нельзя.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Временный перевод на дистанционную работу (без согласия работника)

Обстоятельства (причины) перевода

Работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу, но только в исключительных случаях.

Этому посвящена отдельная статья ТК РФ: 312.9.

Работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия следующих обстоятельств (случаев):

• катастрофы природного или техногенного характера,
• производственной аварии,
• несчастного случая на производстве;
• пожара;
• наводнения;
• землетрясения;
• эпидемии или эпизоотии;
• в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части,
• принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласие работника на такой перевод не требуется.

 Обеспечение временного дистанционного работника компьютером

Работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

 Оформление документов

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

• указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
• список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
• срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);
• порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
• порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
• иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Несмотря на то, что предлагаемый законодателем ЛНА, не совсем является ЛНА, а скорее распорядительным документом (рассчитан на однократное применение и на определенный круг лиц), временный характер документа не подлежит сомнению. Работодатель не может заранее прописать указанные положения (был задан такой вопрос). Но никто не запрещает подготовить шаблон, чтобы в случае чего, быстренько все сделать.

А уж как будет называться указанный локальный нормативный акт (приказом, положением) неважно. Главное, чтобы содержал все обязательные условия.

Ознакомление работников

Работник (временно переводимый на дистанционную работу) должен быть ознакомлен с указанным локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта (ст. 312.9 ТК РФ).

Обратите внимание на «достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА».

Достоверно, понятно, в значении «без сомнения». Получить, значит именно получить, а не просто ознакомить.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным указанной статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется, т.е. дополнительные соглашения не заключаем.

Срок окончания

По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Гарантии

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные настоящей главой (прим. 2kk.info: 49.1 ТК РФ) для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

А если работника нельзя перевести на дистанционную работу?

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Охрана труда дистанционных работников (ст. 312.7 ТК РФ)

В целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212 Трудового кодекса РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Таким образом, работодатель обязан обеспечить:

• расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно НЕ распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Но! Встречаются и такие ответы специалистов Роструда:

Вопрос:

Каким образом организовать проверку знаний по охране труда дистанционных работников, т.к. дистанционная проверка знаний в дистанционном формате не предусмотрена?

Ответ:

Работодатель должен ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда, т.е. провести инструктаж (вводный, первичный и повторный). Учитывая специфику дистанционной работы, проводить инструктаж можно путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», январь 2021 г.

Инструктаж — это абз. 8 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ («обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда»), а не абзац 17, 20 и 21, которые обязательны для работодателя в период работы дистанционного работника (если иное не указано в ваших документах).

Итак, обобщим условия закона по информации, которая может быть включена в локально-нормативный акт работодателя при работе с дистанционными работниками.

Что же можно прописать в локальных нормативных актах работодателя?

Коллективным договором, локальным нормативным актом (принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может быть предусмотрено:

• срок отправки подтверждения получения электронного документа от другой стороны (при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами);
• взаимодействие дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде;
• порядок подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации (при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме, чем с использованием электронных подписей);
• ознакомление дистанционного работника с непосредственно связанными с трудовой деятельностью локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами в иной форме, если не планируете знакомить его в письменной форме либо путем обмена электронными документами;
• порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;
• порядок обращения работника к работодателю с заявлением, порядок объяснения или предоставления другой информации в иной форме, если не в форме электронного документа;
• режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе — продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если не установите, то режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению;
• порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков;
• условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, временного перевода по инициативе работодателя, ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
• порядок, срок, размер компенсации дистанционному работнику за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещение расходов, связанных с их использованием;
• другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда (по умолчанию на дистанционного работника распространяются не все обязанности по охране труда).

Отвлечение…

По мере написания статьи про удаленную работу, я вдруг вспомнила прошлую практику применения условий из статьи Трудового кодекса РФ, где эти условия шли перечислением (через запятые). Давайте вам тоже напомню.

Ранее часть 6 статьи 136 ТК РФ звучала так:

«Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором».

Из-за этого случались ситуации, когда ГИТ требовала указание дней з/п во всех трех документах (например, письмо от 20.06.2014 г. № ПГ/6310-6-1). Встречались также и решения судов.

Потом часть изменили:

«Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Мне даже интересно, может ли сложиться такая практика применения с дистанционными работниками? В главе 49.1 Трудового кодекса РФ постоянно используется практически одно и то же перечисление документов. Вот, например,

«Порядок указанного  взаимодействия устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору».

Я уж не буду перечислять всех, итак они все указаны в моей статье.

Суммируем сказанное:

• Дистанционным работником может стать каждый (при приеме на работу, будучи работником (по соглашению сторон), будучи работником (без согласия);
• Дистанционная работа может быть постоянной или временной. В настоящее время разнится трактовка срока периодической работы (офис/дома), а именно может она быть постоянной?;
• Возможен электронный обмен документами между работодателем и работником (помимо бумажного). При заключении некоторых видов документов (например, трудового договора) обязательное использование усиленной квалифицированной электронной подписи (для работодателя) и усиленной квалифицированной ЭП или усиленной неквалифицированной ЭП (для работника);
• Все нюансы работы с дистанционным работником лучше прописать в коллективном договоре, локальном нормативном акте (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), трудовом договоре, дополнительном соглашение к нему;
• Работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу, но только в исключительных случаях. Работодатель обязан каждый раз принимать локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий все обязательные условия.