Анализ документа: трудовой договор

Берем первый попавшийся образец трудового договора из картинок в поисковике и начинаем анализировать трудовой договор вместе со мной.

Но сначала напомню.

Содержание трудового договора можно разделить на три части (ст. 57 ТК РФ):

  • обязательные сведения;
  • обязательные условия;
  • не обязательные (дополнительные) условия.

Поэтому просто открываете указанную статью Трудового кодекса РФ и по-порядку проходитесь по своему тексту трудового договора. Но следует учитывать, что в статье 57 ТК РФ, есть отсылочные нормы к другим условиям, расположенные в других статьях кодекса и в иных нормативно-правовых актах (например, в трудовом договоре следует указывать на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ) или на сезонность работы (ст. 294 ТК РФ)).

Ну что ж, поехали!

Наименование работодателя и его представитель

В первой части разбираемого трудового договора отсутствуют сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого, он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Вот кто такой Липатов? В силу чего (Устава, доверенности) он наделен правом заключать трудовой договор?

Кстати, не критично, но совет кадровикам, проверяйте все же окончания в тексте: «в лице Липатова Сергея Дмитриевича, именуемАЯ».

Трудовой кодекс РФ требует указывать именно наименование работодателя, не расшифровывая, в каком виде это сделать. Если в учредительных документах указаны оба наименования юридического лица (полное, сокращенное), то лучше их указать.

«ООО «Профи»» — явно не полное наименование организации, т.к. обычно организационно-правовая форма указывается полностью. По моему скромному мнению это не ошибка, т.к. идентифицировать работодателя вполне можно, тем более в трудовом договоре обязательно нужно указывать ИНН работодателя и место работы работника.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Поэтому, в указанном трудовом договоре, необходимо заменить в тексте «именуемый в дальнейшем «Организация»» на «Работодатель», тем более работник есть.

Место работы и трудовая функция

Место работы

Место работы – непонятно. На структурное подразделение — «ОАО «Профи» никак не похоже (разница с работодателем только в организационно-правовой форме (ООО и ОАО). Ну, может это филиал (в этой жизни все бывает) либо ошибка (что вполне логично).

Так то, Трудовой кодекс РФ, обязывает указывать именно место работы (не раскрывает, что под ним понимается), а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Как правило, в качестве места работы, указывают наименование юридического лица и его юридический адрес либо указание на его местонахождение (например, г. Владимир). Полный адрес юридического лица вы итак укажете внизу трудового договора (в реквизитах сторон).

В своем письме (N 14-2/В-1012 от 17.11.2017 г.) Минтруд России выразил мнение, что под местом работы следует понимать конкретную организацию (если работодатель — юридическое лицо), имеющая свое наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму. При этом местом работы может быть как местонахождение организации, так и филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в той же или в другой местности.

Уточнение места работы с указанием структурного подразделения не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Указание структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, когда работник принимается для работы или переводится на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности.

Трудовая функция

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласно статье 195.3 ТК РФ, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В Постановлении Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584 указаны особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

В рассматриваемом трудовом договоре, трудовая функция – экспедитор. Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. N 37), экспедитор – это служащий (технический исполнитель), который принимает и обрабатывает входящую и исходящую корреспонденцию. Каких-либо льгот или ограничений по данной профессии нет. Также нет и профессионального стандарта.

Вид работы и срок договора

В рассматриваемом договоре не подчеркнуто, на какой работе работает работник (основной или по совместительству). Согласно ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Вот, кстати, не люблю, когда договор составлен на все случаи жизни и регулируются подчеркиванием.

Самая частая встречаемая ошибка – не указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Это обязательное условие (ст. 57 ТК РФ). Все основания указаны в ст. 59 ТК РФ, просто нужно выбрать и переписать в трудовой договор.

Такого основания, как указано в договоре («в связи с тем, что работник направляется на время выполнения работы по обработке входящей и исходящей корреспонденции») — нет. Зато, судя по двум месяцем работы, есть: «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». Вот здесь, уже после этого предложения можно и уточнить про обработку корреспонденции. Это кстати должна быть именно временная работа, т.е. должно быть заведомо известно, что она продлится не более двух месяцев.

Дата начала и срок окончания – имеются. При желании, можно и придраться к сроку. С 10.10.2010 г. по 10.12.2010 г. — 2 месяца и один день, что явно больше двух месяцев работы. Но срок определен календарной датой, поэтому увольняем работника 10.12.2010 г.

Испытательный срок и обязанности

Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ) – дополнительное условие, т.е. можно не указывать. Но и уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ) уже не получиться.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Но в связи с тем, что срок трудового договора составляет 2 месяца (не будем придираться к одному дню), то испытание вообще нельзя устанавливать.

А вот уже при заключении трудового договора на срок от 2-х до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В других случаях – 3 месяца (обычный работник) и 6 месяцев (руководитель, заместитель, главный бухгалтер).

Должностные обязанности в данном случае прописаны непосредственно в самом трудовом договоре, что не возбраняется. Обычно обязанности бывают определены, как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции.

Восьмой пункт – ни о чем. Это итак обязанность работодателя, в соответствии с ТК РФ. Не укажете вы в трудовом договоре про обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда, это все равно будет обязанностью работодателя (ст. 212 ТК РФ), не укажете про своевременность выплаты заработной платы, то же самое (ст. 136 ТК РФ).

Условия труда и режим рабочего времени

Пункт 9 не заполнен, по всей видимости, в связи с отсутствием вредных условий по должности экспедитора.

Согласно все той же статье 57 ТК РФ, работодатель обязан указать в трудовом договоре:

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), повышенный размер оплаты труда (ст. 147), сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92));
  • условия труда на рабочем месте.

Обязанность вносить условия труда на рабочем месте возникла с 2014 года, наш же договор 2010 года. В настоящее время это обязательное условие, в первые годы, вообще был бум штрафов чисто за отсутствие одних условий труда в трудовых договорах.

Здесь необходимо указать условия труда по результатам спецоценки (оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3.1, 3.2, 3.3 и 3.4) или опасные (4 класс), можно также сослаться на реквизиты отчета.

Кстати говоря, пока нет результатов специальной оценки условий труда, в трудовом договоре все равно необходимо прописать условия труда на рабочем месте. Согласно Письму Минтруда РФ от 14.07.2016 г. № 15-1/ООГ-2516, ведомство рекомендует в случае с новым рабочим местом, указывать общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). Подробнее про условия труда на рабочем месте

Режим рабочего времени и времени отдыха прописывается, только если он для работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (например, во всей организации пятидневка, а наш работник работает по скользящему графику или неполное рабочее время и т.д.).

Заработная плата

В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 136 ТК РФ).

В нашем случае, в 2010 году МРОТ составлял 4330 рублей, по трудовому договору, работнику установили оклад 10 000 рублей, что соответствует закону.

В настоящее время на всей территории России с 2020 года МРОТ установлен в сумме 12130 рублей в месяц (прим. 2kk.info).

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже федерального МРОТа (ст. 133.1 ТК РФ). Указанное региональное соглашение распространяется на всех работодателей на территории соответствующего субъекта. Законом предусматривается отказ работодателя от присоединения к соглашению, если он в течение 30 календарных дней представит мотивированный письменный отказ, который впоследствии направляется в ГИТ.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 г. № 38-П, работникам, работающим в особых климатических условиях, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районный коэффициент и процентная надбавка не могут включаться в МРОТ, а начисляются сверху.

По мимо трудового договора, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику (например, за стаж работы) могут быть указаны также в локально-нормативном акте работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Согласно статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Таким образом, даты выплаты зарплаты можно не указывать в трудовом договоре, а установить в ПВТР, но лучше, все же, их продублировать в обоих документах.

Обязательное социальное страхование

В рассматриваемом трудовом договоре отсутствует условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которое является обязательным для включения в договор.

Зачем законодатель включил это условие в обязательные – тайна за семью печатями, т.к. отсутствие этого условия никак не может повлиять на социальное страхование работника (взносы платить обязаны все работодатели).

Многие просто ограничиваются общей фразой, тем самым выполняя требования закона: «на период действия настоящего договора Работник обеспечивается всеми видами государственного и социального страхования, на него распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим Законодательством РФ».

Хотя, при желании, можно расписать все подробно.

Мыло

До 12.06.2018 года существовала норма, которая предписывала фиксировать нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств непосредственно в трудовом договоре. Причем, именно эта обязанность, наделала много шухера несколько лет назад по административным штрафам. Суды просто поголовно стояли за позицией некоторых трудовых инспекций, причем были положительные решения судов по нормам в трудовых договорах офисных работников (как легкосмываемые загрязнения).

После июня 2018 года, п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 1122н отредактировали.

В настоящее время он звучит так: «Нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника или в локальном нормативном акте работодателя, доводятся до сведения работника в письменной или электронной форме способом, позволяющим подтвердить ознакомление работника с указанными нормами».

Таким образом, мыло можно уже не прописывать непосредственно в трудовом договоре работника, а все отметить в локально-нормативном акте работодателя. Подробнее на 2kk.info

Дополнительные условия

В трудовом договоре могут включаться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и т.д.

В статье 57 ТК РФ, в частности, перечислены следующие условия:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Даже если вы не укажите эти права и обязанности в трудовом договоре, все равно стороны будут обязаны их исполнять. Так основные права и обязанности работника и работодателя указаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

Суммируем сказанное:

  • Содержание трудового договора можно поделить на три части: обязательные сведения, обязательные условия, дополнительные условия, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.
  • Все сведения и условия, которые должны быть указаны в трудовом договоре, в основном установлены в статье 57 Трудового кодекса РФ, в других статьях кодекса и в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права.
  • Исходя из содержания рассматриваемого трудового договора, работодатель вполне может попасть на административный штраф (ст. 5.27 КоАП) в размере от 50 000 до 100 000 рублей (как на юридическое лицо), в связи с ненадлежащем оформлением трудового договора (отсутствие обстоятельства (причин), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, отсутствие условия об обязательном социальном страховании и т.д.).
  • Работодатель имеет право регулировать содержание трудового договора только с оглядкой на указанные выше особенности. Устанавливать условия, которые противоречат или ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, запрещено (например, 15-минутный обеденный перерыв, штрафы и т.п.).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *